就业是民生之本。近年来，新就业形态增长迅速、各种就业领域所涉劳动争议情形日趋复杂多样，司法实践中对遇到的新情况的处理存在难点和争议。为促进劳动争议纠纷源头化解，及时回应社会关切，常德市中级人民法院与常德市人力资源和社会保障局联合发布四个劳动争议典型案例。
案例一：劳动者与用人单位签订的工伤赔偿协议能否撤销？
【基本案情】
2021年5月6日，钱某某在某建工公司所承建的湘佳永兴学校建设工程项目施工过程中受伤。2021年8月27日，某建工公司湘佳永兴学校项目部与钱某某签订《工伤赔偿协议》，约定由某建工公司一次性向钱某某支付误工费、营养费等全部费用合计33 000元。2021年9月1日，某建工公司将赔偿款33 000元支付给钱某某。2021年9月27日，经县人力资源和社会保障局认定，钱某某受到的事故伤害属于工伤。经钱某某申请，市劳动能力鉴定委员会于2022年8月2日出具《劳动能力鉴定结论书》，鉴定钱某某的伤残为十级。2022年9月23日，钱某某向劳动仲裁机构申请仲裁，请求解除其与某建工公司的劳动关系，并要求某建工公司支付工伤保险待遇146 712.6元。因劳动仲裁机构未受理钱某某的仲裁申请，钱某某遂诉至法院，并请求撤销钱某某与某建工公司签订的《工伤赔偿协议》。
【裁判结果】
审理法院认为，某建工公司与钱某某签订《工伤赔偿协议》时，钱某某的工伤认定及伤残鉴定尚未做出结论，某建工公司应当承担的赔偿责任范围处于待定状态，钱某某亦难以预见自己的损伤程度及实际损失数额，且其不具备相关专业知识，对工伤待遇并无充分认识。依据工伤认定和劳动能力鉴定结论，钱某某依法应享有的工伤保险待遇金额与案涉协议约定的工伤赔偿金额有较大差距，双方的权利义务不对等，该协议明显对钱某某不利，应属显失公平的协议，故案涉赔偿协议符合法定的可撤销情形，钱某某依法享有撤销权，且钱某某主张撤销权尚在法定期间内。审理法院遂判决撤销钱某某与某建工公司签订的《工伤赔偿协议》，并判令某建工公司支付钱某某剩余工伤保险待遇。
【典型意义】
劳动者受到工伤，用人单位与劳动者私下签订工伤赔偿协议后，劳动者又向劳动仲裁机构、人民法院请求撤销工伤赔偿协议，按照工伤保险待遇赔付的案件在司法实践中普遍存在。用人单位与劳动者签订的工伤赔偿协议是否可撤销，应确定工伤赔偿协议是否存在重大误解或者显失公平的情形，一般取决于以下三个要素：一是劳动者在签订协议时，是否已经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级；二是双方协商确定的赔偿金额是否显著低于劳动者依法可获赔的金额；三是用人单位在签订协议时，是否已向劳动者告知其依法享有的工伤赔偿项目和金额。本案中，经审查，人民法院认定钱某某与某建工公司签订的《工伤赔偿协议》显失公平，据此撤销该协议，并依法确定钱某某应享有的工伤保险待遇，充分保障了劳动者获得工伤保险待遇赔偿的合法权益，发挥了民事审判在社会治理的规则引领和价值导向作用。
案例二：用人单位未经清算即注销后工伤保险责任如何承担？
【基本案情】
某建筑劳务公司的股东周某某派遣王某某到该公司分包的广东省东莞市大朗镇美景路升级改造工程段务工。2020年9月30日，王某某在上述改造工程路段检查信号灯时，被电动自行车撞伤。王某某受伤后被送往东莞市中西医结合医院住院治疗，诊断为左髌骨粉碎性骨折。2022年7月28日，东莞市人力资源和社会保障局作出《认定工伤决定书》，认定王某某为工伤。2023年4月20日，东莞市劳动能力鉴定委员会作出《初次鉴定（确认）结论书》，认定王某某因本次工伤构成九级伤残。某建筑劳务公司于2017年5月19日在市场监督管理局登记成立，法定代表人为周某某，股东为周某某、邓某某。某建筑劳务公司于2022年3月28日注销，但注销过程中未向王某某支付工伤保险待遇。王某某向劳动仲裁机构申请仲裁，要求某建筑劳务公司的股东周某某、邓某某向其支付工伤保险待遇。因劳动仲裁机构未受理王某某的仲裁申请，王某某遂向人民法院提起诉讼。
【裁判结果】
审理法院认为，某建筑劳务公司作为应承担王某某的工伤保险责任的用人单位，却未为王某某购买工伤保险，故由该公司承担王某某的全部工伤保险责任。周某某、邓某某作为某建筑劳务公司的股东，系该公司的清算义务人，未能举证证明某建筑劳务公司已经依法履行清算义务。根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国公司法>若干问题的规定（二）》第二十条第一款“公司未经清算即办理注销登记，导致公司无法进行清算，债权人主张有限责任公司的股东、股份有限公司的董事和控股股东，以及公司的实际控制人对公司债务承担清偿责任的，人民法院应依法予以支持”的规定，在某建筑劳务公司未经清算即注销而导致王某某的工伤保险待遇未获清偿的情况下，应由周某某、邓某某承担王某某的工伤保险责任。审理法院遂判令周某某、邓某某向王某某支付住院期间护理费、住院伙食补助费、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪期工资、交通费合计173 717.87元。
【典型意义】
劳动者发生工伤，应当享受工伤保险待遇。用人单位应依法为职工购买工伤保险，保障职工合法权益的同时，亦能分散自身用工风险。用人单位未依法为劳动者参加工伤保险，在职工发生工伤保险事故后，应由用人单位向职工承担全部工伤保险责任，且该责任不因用人单位主体注销而灭失。在用人单位未经清算即注销而导致劳动者的工伤保险待遇未获清偿的情况下，全体股东均因未积极履行清算义务而承担责任。本案中，某建筑劳务公司未为钱某某购买工伤保险，后又未经清算即注销，人民法院依法判决某建筑劳务公司的股东周某某、邓某某直接向钱某某承担工伤保险责任，切实维护了劳动者的合法权益。
案例三：用人单位能否随时解除竞业限制协议？
【基本案情】
2022年12月22日，杨某某于进入某能源公司任安全工程师，双方签订了《竞业限制合同》。该合同约定：作为对杨某某在职期间及离职后按照本协议履行竞业限制义务的补偿，某能源公司在杨某某为该公司工作期间每月支付杨某某竞业限制补偿2000元。杨某某在某能源公司工作期间及杨某某从该公司离职之日起两年内，杨某某不得在与某能源公司及其关联公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务。2024年4月15日，杨某某离职。2024年5月28日，杨某某因某能源公司未支付竞业限制经济补偿向劳动仲裁机构申请仲裁。2024年7月3日，劳动仲裁机构开庭审理本案，某能源公司当庭提出解除双方签订的《竞业限制合同》。
【裁判结果】
劳动仲裁机构认为，虽然某能源公司辩称杨某某的岗位未接触到公司技术机密，不需要杨某某遵守竞业协议，但杨某某系该公司的工程师，双方约定了竞业限制的范围、地域、期限，故某能源公司应按照双方签订的《竞业限制合同》向杨某某支付经济补偿。某能源公司当庭口头解除双方的竞业限制合同，杨某某主张即使解除也应支付双方劳动合同解除至开庭当天的竞业经济补偿。劳动仲裁机构遂确认双方签订的《竞业限制合同》解除并裁决某能源公司向杨某某支付相应的竞业经济补偿。
【典型意义】
竞业限制协议是指用人单位与劳动者约定在解除或终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或经营同类产品的书面协议。竞业限制是法律赋予用人单位的一项保护自身商业秘密等重要信息的权利，应当允许用人单位随时单方解除竞业限制协议。但是，竞业限制是通过对劳动者自由择业权的限制来实现对用人单位商业秘密等信息财富的保护。因此，竞业限制协议一旦解除，就意味着用人单位不再负有向劳动者支付竞业限制经济补偿的义务，而劳动者又不能立即摆脱竞业限制协议带来的就业不利，这必将使劳动者因竞业限制协议的解除遭受一个额外的经济损失。为平衡劳动者与用人单位之间的利益，劳动者在用人单位单方解除竞业限制协议的情况下，有权请求用人单位支付额外的经济补偿。
案例四：用人单位提议与劳动者签订停薪留职协议是否属于违法解除劳动合同？
【基本案情】
2022年1月6日，陈某某于入职某新材料公司，双方签订书面劳动合同，合同期自2022年1月6日至2025年1月6日止。2023年11月25日，某新材料公司召开会议，并给陈某某发放《公司员工停薪留职协议书》，陈某某表示需要考虑两天后再答复公司是否同意签订该协议书后离开了公司。2023年11月28日到12月11日期间，陈某某在其他公司上班。2023年12月11日，某新材料公司向陈某某支付了2023年9月至11月的工资，其中11月份工资是按照满勤发放。某新材料公司会计兼人力资源经理蒋某代表公司先后于2023年12月5日、12月22日通过微信语音通话的方式与陈某某就是否同意签订《公司员工停薪留职协议书》的问题进行协商。2024年1月8日，蒋某通过微信通知陈某某回公司上班，工作岗位是制粉车间，原工资待遇不变。陈某某回复称不同意调岗。后陈某某向劳动仲裁机构申请仲裁，主张某新材料公司的行为属于变相违法解除劳动合同，要求该公司向其应支付赔偿金。
【裁判结果】
劳动仲裁机构认为，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》并未对用人单位与劳动者签订停薪留职协议作出禁止性规定。本案中，某新材料公司向陈某某提出签订《公司员工停薪留职协议书》，该协议内容并未体现出公司有解除劳动合同的意思表示，且陈某某也未在协议上签字，即双方并未就“停薪留职”达成一致，该协议内容并未生效。后在某新材料公司向陈某某发送回公司上班的意思表示时，陈某某也未按照双方签订的《劳动合同》继续履行。在某新材料公司为陈某某发放11月份满勤工资并积极协商的情况下，陈某某不但不作出明确的意思表示，反而选择在其他公司择业，同时以单位违法解除为由要求某新材料公司支付赔偿金，存在获取不法利益的主观故意，有违公平和诚信原则，也不符合社会主义核心价值观。劳动仲裁机构遂驳回了陈某某的仲裁请求。
【典型意义】
现有法律法规并未明确禁止劳动者与用人单位之间签订停薪留职协议，用人单位对部分没有实际提供劳动的劳动者作出停薪留职安排的，并不必然构成违法解除劳动合同，无需支付双倍赔偿金。用人单位在采取停薪留职措施时，仍需注意遵守相关法律法规，确保自己的行为合法合规。同时，劳动者也应依法维护自身权益。本案劳动者在未签订停薪留职协议，用人单位向其发放工资，后又通知其返岗的情况下，选择在其他公司择业的同时，要求原用人单位支付双倍赔偿，有违公平和诚信原则。
来源：常德市中级人民法院
编辑：刘眉欣
